Falha das empresas na adaptação à força de trabalho do século XXI compromete desenvolvimento global dos negócios
Os aspectos relacionados à liderança são a maior preocupação no mundo; no Brasil, essa questão aparece com destaque ainda maior.
Existe uma incompatibilidade entre os reais problemas das organizações, relacionados às questões de talentos e liderança e a forma como elas buscam enfrentar os desafios, de acordo com os resultados da recente pesquisa Global Human Capital Trends 2014, da Deloitte.
Os entrevistados, líderes de RH de mais de 2.500 empresas de todo o mundo, reconhecem a necessidade de agir sobre questões consideradas críticas, como: liderança (86%), retenção e engajamento de talentos (79%) e flexibilização da área de RH (77%). No entanto, muitos demonstram não saber se suas equipes estão preparadas para enfrentar essas questões.
"O desafio para a maioria das organizações globais é que não estão preparadas para lidar com as principais tendências que estão remodelando a força de trabalho de hoje",
aponta Jeff Schwartz, um dos líderes globais da área de Consultoria em Gestão de Capital Humano da Deloitte.
"Levando em conta as mudanças radicais que estamos assistindo nas questões que envolvem demografia e tecnologia, aplicar os métodos existentes às novas tendências de capital humano não será suficiente para executar o trabalho. A organização do século XXI é global, altamente conectada e exigente. Empresas, e especificamente os líderes de RH, precisam adaptar-se melhor se quiserem atrair e desenvolver o talento certo no mercado competitivo de hoje."
Falta de desenvolvimento das lideranças ameaça a competitividade
As empresas participantes indicaram que o desenvolvimento de líderes, em todos os níveis, é o maior dos problemas. Apenas 13% acreditam que fazem um excelente trabalho nessa área; 66% acreditam que são "fracos" em relação a sua capacidade de fornecer programas de liderança voltados para a Geração Y e mais de metade (51%) têm pouca confiança em sua capacidade de manter programas de sucessão consistentes.
Além de retenção
Retenção e engajamento dos profissionais constituem o segundo desafio mais apontado. Mais de um terço (38%) dos líderes reportaram que precisam melhorar em relação à integração social, aos programas corporativos e ao alinhamento do empregado com os objetivos da empresa. Além disso, 4 em 10 (40%) afirmam que sua organização é deficiente em ajudar os profissionais a equilibrar sua vida pessoal e profissional.
As equipes de RH devem buscar inovação
Mais de um terço (34%) dos entrevistados acredita que os seus programas de RH e gestão de talento estão abaixo do desejado ou na busca por melhor desempenho.
Além disso, menos de 10% dos líderes responsáveis pela gestão de pessoas mostram ter confiança que suas equipes tenham as habilidades necessárias para enfrentar os desafios do ambiente global de hoje e a capacidade de fornecer programas inovadores.
"Não há dúvida de que as estratégias de capital humano são um fator fundamental para o crescimento de uma organização",
comenta Brett Walsh, que também lidera globalmente as iniciativas da área de Consultoria em Capital Humano da Deloitte.
"Um dos principais resultados desta pesquisa é o fato de que fazer mais não é suficiente. Hoje, as empresas têm de gerir pessoas de forma diferente — criando um imperativo para inovar, transformar e reconfigurar as práticas de capital humano. Unindo essa visão com as novas mudanças tecnológicas, como a computação na nuvem e o big data, e seu impacto em atrair, reter e desenvolver talentos, torna-se claro que a flexibilização das equipes de RH é uma das missões mais críticas para as organizações."
As principais tendências identificadas no estudo apontam três categorias principais: atrair e engajar, liderar e desenvolver, e transformar e reinventar.
Atrair e engajar
Profissionais sobrecarregados: o novo cenário de trabalho, em que o profissional recebe informações de todos os lados e em que há necessidade de se estar sempre conectado, compromete a produtividade e contribui para o baixo engajamento dos profissionais. Mais de um terço (34%) dos líderes aponta que esse fator está entre as suas cinco principais preocupações
Reinventar a captação de talentos: mesmo que a maioria das organizações (62%) utilize as redes sociais para publicidade, quando se trata de plena utilização de ferramentas analíticas sofisticadas para recrutamento de pessoal, mais da metade (54%) indica que suas práticas ainda estão abaixo do esperado.
Engajando o profissional do século XXI: a geração Y representará cerca de 75% da força de trabalho até 2025. Por isso, é importante pensar-se em estratégias de mercado para esse público. Porém, 58% dos executivos apontam que suas empresas não estão preparadas para atrair e reter a geração Y. Além disso, apontam que têm pouca capacidade para a criação de programas integrados, voltados para grupos de diversas idades.
Mudança de diversidade para real inclusão: quase todas as organizações promovem a diversidade, mas a maioria não percebe os benefícios que uma força de trabalho diversificada pode gerar para o negócio; 34% das empresas dizem que estão despreparadas nessa área, enquanto um pequeno montante de 20% diz estar totalmente preparado.
Liderar e desenvolver
Desenvolver líderes em todos os níveis: 86% dos líderes elencam o desenvolvimento de novos líderes como algo urgente ou importante. No entanto, apenas 13% dizem que fazem um excelente trabalho no desenvolvimento de líderes globais, sinalizando o maior problema encontrado pela pesquisa.
Nova forma de aprendizagem corporativa: 70% dos executivos enxergam o aprendizado de novos métodos, tais como plataformas de aprendizagem on-line e móvel gratuitas, como algo de extrema importância, mas apenas 6% dizem que têm dominado as tecnologias necessárias para tornar a aprendizagem on-line acessível e atraente para seus empregados.
Transformar e reinventar
Big data: a abordagem de análise de grandes volumes de informação, o big data, é cada vez mais utilizada pelo RH para tomar decisões em relação à área de talentos, para prever o desempenho do profissional e para o planejamento e administração da força de trabalho. No entanto, apenas 7% das organizações acreditam que têm a capacidade de usar os dados analiticamente.
Corrida em direção à computação na nuvem: dois terços dos empresários acreditam que tecnologias de RH são uma demanda urgente e importante, mas 56% relatam que ainda não tem planos definitivos para seus sistemas de RH.
Visão Brasil
Cerca de 40 participantes da amostra global da pesquisa são executivos de empresas brasileiras ou que representam a operação de organizações internacionais no Brasil.
O estudo mostra que os programas de desenvolvimento de novos líderes são pouco funcionais, com os líderes de gestão de pessoas brasileiros destacando que estes precisam ser revistos e repaginados com urgência, para que possam atender às novas demandas corporativas.
Eles ainda apontam que os três itens mais urgentes, diante das tendências de 2014 em Capital Humano, são: desenvolvimento de liderança (98%), retenção e engajamento (95%) e gestão da área de RH (92%). Os altos níveis percentuais indicados para cada item reforçam as deficiências locais, mas a visão global não é muito diferente: desenvolvimento de liderança (86%), retenção e engajamento de talentos (79%) e gestão da área de RH (77%).
“Observamos que o cenário brasileiro possui carências semelhantes às do universo global, mas enxergamos que temos uma demanda mais urgente em relação às ações de liderança, já que quase 100% dos participantes apontaram esse aspecto. Desta forma, as empresas que atuam no Brasil precisam revisitar as suas práticas e, em especial, implementar programas de desenvolvimento de líderes voltados para a atuação no novo cenário do País”,
finaliza Henri Vahdat, líder de Consultoria em Gestão de Capital Humano da Deloitte no Brasil.
Além disso, o Brasil também possui uma visão semelhante àquela encontrada na América Latina como um todo. Os brasileiros destacam o desenvolvimento de liderança (80%) e retenção e engajamento (75%) como os pontos mais importantes para o decorrer deste ano.
A visão é semelhante à encontrada em relação aos participantes latino-americanos, que apontam os mesmos itens no topo da agenda de desafios para esse período, com 70% de indicações para ambos os fatores.
fonte: https://www.deloitte.com/view/pt_BR/br/imprensa/a7cdc735c8165410VgnVCM1000003256f70aRCRD.htm
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